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REVISTA INCAING  
ISSN24489131  
El impacto de los factores de riesgo psicosocial en  
los objetivos organizacionales: un análisis en  
población migrante regularizada en Colombia  
Gaitán Avila, Luisa Fernanda  
lufergav@hotmail.com  
https://orcid.org/0000-0002-7145-9340  
Corporación Universitaria Minuto de Dios UNIMINUTO Virtual  
Ortiz-Acosta , Franklin  
franklinortiz@hotmail.com  
https://orcid.org/0009-0005-1603-6854  
Corporación Universitaria Minuto de Dios UNIMINUTO Virtual  
un panorama desfavorable para el cumplimiento de los  
Resumen  
- los trabajadores migrantes enfrentan desafíos  
objetivos organizacionales.  
adicionales derivados de su experiencia migratoria, lo que  
puede afectar su bienestar emocional y desempeño laboral,  
contribuyendo a problemas de salud mental como ansiedad  
y depresión. Desde la perspectiva empresarial, estos  
factores pueden influir en la productividad y eficiencia  
organizacional [1]. En este sentido, la presente investigación  
buscó analizar el impacto de los factores de riesgo  
psicosocial en migrantes regularizados y su relación con el  
logro de los objetivos organizacionales, con el fin de  
identificar estrategias basadas en la responsabilidad social  
empresarial que promuevan entornos de trabajo seguros,  
saludables y productivos. Desde una metodología de  
enfoque mixto, bajo diseño exploratorio - descriptivo-  
correlacional. Para la fase cuantitativa se aplicó la “Batería  
de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo  
Psicosocial” con una muestra de 24 colaboradores  
migrantes. En la fase cualitativa se aplicó la Entrevista  
semiestructurada en un nicho de 9 empresas colombianas.  
Riesgo psicosocial, Migrantes, Salud mental,  
Bienestar, Responsabilidad social empresarial.  
Palabras clave:  
Abstract It is recognized that migrant workers face additional  
-
challenges arising from their migratory experience, which can  
affect their emotional well-being and job performance,  
contributing to mental health problems such as anxiety and  
depression. From a business perspective, these factors can  
influence organizational productivity and efficiency [1]. In this  
sense, the present research sought to analyse the impact of  
psychosocial risk factors on regularized migrants and their  
relationship with the achievement of organizational objectives,  
in order to identify strategies based on corporate social  
responsibility that promote safe, healthy and productive work  
environments. From a methodology of mixed approach, under  
descriptive-correlational design. For the quantitative phase, the  
"Battery of Instruments for the Evaluation of Psychosocial Risk  
Factors" was applied with a sample of 24 migrant collaborators.  
In the qualitative phase, the semi-structured interview was  
applied in a niche of 9 Colombian companies. The study  
showed that regularized migrants face psychosocial risks,  
especially in the dimensions of leadership and social  
relationships, rewards and work demands. Furthermore,  
29.16% presented very high stress levels. On the other hand,  
companies recognize the commitment of migrants but lack  
strategies for their integration and cultural adaptation.  
Regularized migrants face psychosocial risks that affect their  
well-being and work performance; in this sense, the prevalence  
of high stress levels together with the average extra-labor  
psychosocial risk, imply implicit challenges of the particular  
conditions of migrants, in addition to this, the lack of specific  
policies or corporate social responsibility strategies negatively  
impact the adaptation of this population in work environments  
El estudio evidenció que los migrantes regularizados  
enfrentan riesgos psicosociales, especialmente en las  
dimensiones de liderazgo y relaciones sociales, recompensas  
y demandas del trabajo. Además, el 29,16% presentó  
niveles de estrés muy altos. Por otro lado, las empresas  
reconocen el compromiso de los migrantes, pero carecen de  
estrategias para su adaptación cultural. También enfrentan  
riesgos psicosociales que afectan su bienestar y desempeño  
laboral; en este sentido, la prevalencia de niveles de estrés  
elevados junto al riesgo psicosocial extralaboral medio,  
implican desafíos implícitos de las condiciones particulares  
de los migrantes, aunado a ello, la falta de políticas  
específicas  
o
estrategias de responsabilidad social  
empresarial impactan negativamente en la adaptación de  
esta población en los ambientes laborales y genera a su vez  
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and this in turn generates an unfavourable outlook for the  
fulfillment of organizational objectives.  
sobrecarga laboral, tanto cualitativa como cuantitativa, la falta  
de claridad del rol o la baja formación y experiencia, genera  
consecuencias negativas tanto en el trabajador como en la  
organización, impactando negativamente en los objetivos  
organizacionales. Los factores personales también juegan un  
papel importante. La evidencia señala que los procesos de  
aculturación constituye un proceso complejo que puede  
manifestarse de forma diferente en cada individuo [10], por un  
lado, cuando los individuos presentan una adaptación favorable  
el contexto aumentan los niveles de bienestar, satisfacción y  
ajuste psicológico. Sin embargo, cuando se presenta desajuste  
sociocultural, y la dificultad de crear redes de apoyo, se genera  
un mayor nivel de estrés aculturativo, afectando tanto al  
trabajador migrante como a la organización. Rivera Baeza et al.  
[11] encontrarón que el estrés aculturativo producto de los  
procesos migratorios están relacionados con afectaciones en  
salud mental, como ansiedad y depresión, y esto disminuiría al  
encontrar apoyo social de sus pares, convirtiéndose en un factor  
protector del riesgo psicosocial. Liem et al. [12], añade que, las  
afectaciones psicológicas, además de dificultar la adaptación  
social trasciende a la calidad del desempeño laboral.  
Adicionalmente, la aculturación trasciende al contextos  
personal, autores como Duque Gómez, Noreña Aristizábal y  
Herrera Rivera [13], señalan que la falta de adaptación laboral,  
pueden debilitar o fracturar las relaciones sociales y familiares  
aumentando la vulnerabilidad del migrante y afectando sus  
procesos psicológicos.  
Psychosocial risk, Migrants, Mental health, Well-  
Key words:  
being, Corporate Social Responsibility.  
I.  
INTRODUCCIÓN  
La población migrante regularizada en Colombia representa un  
grupo de especial interés, dado que enfrenta condiciones  
laborales particulares derivadas de procesos de desplazamiento,  
adaptación cultural y vulnerabilidad socioeconómica [2]. La  
migración, entendida como un fenómeno social complejo que  
implica la movilidad de personas en búsqueda de mejores  
oportunidades, se asocia a procesos de aculturación y estrés  
psicosocial que pueden incidir en la salud mental y el  
desempeño laboral [3]. Dichas condiciones repercuten no solo  
en el bienestar individual, sino también en la eficacia  
organizacional, al influir en la motivación, el compromiso y la  
cohesión de los equipos de trabajo [4].  
Dicho lo anterior, en el ámbito organizacional en Colombia, la  
participación de migrantes es considerable, principalmente de  
origen venezolano, evidenciando la necesidad de fortalecer  
políticas empresariales inclusivas que promuevan entornos  
seguros y equitativos. Según datos de Migración Colombia en  
el 2024 [5], más del 70% de los migrantes venezolanos en el  
país se encuentran en edad productiva, aunque solo un 17%  
accede a empleos formales, situación que incrementa su  
exposición a riesgos psicosociales y a condiciones laborales  
precarias. Ante este panorama, la Responsabilidad Social  
Empresarial (RSE) emerge como una herramienta estratégica  
para gestionar la diversidad, fomentar la integración y reducir  
los efectos negativos de dichos riesgos en la dinámica  
organizacional [6].  
A partir de estas consideraciones, la presente investigación  
examina la relación entre los factores de riesgo psicosocial y el  
cumplimiento de los objetivos organizacionales en trabajadores  
migrantes regularizados en Colombia, partiendo de la pregunta:  
¿ Como la presencia de los factores de riesgo psicosocial en los  
migrantes regularizados que trabajan en Colombia puede influir  
en el cumplimiento de los objetivos organizacionales?  
II.  
MARCO TEÓRICO  
En la actualidad, las organizaciones enfrentan el desafío de  
gestionar adecuadamente los factores de riesgo psicosocial  
como parte esencial del bienestar laboral y del cumplimiento de  
sus objetivos estratégicos. Estos factores, definidos por el  
Ministerio de la Protección Social [7] como las condiciones del  
entorno laboral que pueden afectar la salud física, mental o  
social de los trabajadores, incluyen aspectos como la carga de  
trabajo, las relaciones interpersonales, el liderazgo y las  
recompensas. Su adecuada gestión se asocia directamente con  
La migración se ha consolidado como un fenómeno de creciente  
relevancia a nivel mundial debido a su impacto económico,  
social y cultural. Los procesos de globalización, el desarrollo  
de las tecnologías de la información y las comunicaciones, han  
incrementado las oportunidades de movilidad humana con fines  
educativas, laborales y de desarrollo en otros países. Como  
resultado, las nuevas generaciones perciben con mayor  
frecuencia la migración como una estrategia para mejorar su  
calidad de vida y ampliar sus oportunidades personales y  
la productividad, la satisfacción  
organizacional [8].  
y
la sostenibilidad  
profesionales. Este  
fenómeno ha contribuido  
a
la  
diversificación cultural de las sociedades receptoras y a la  
transformación de los imaginarios sociales en torno a la  
movilidad humana, generando nuevas formas de interacción  
entre grupos con diferentes antecedentes culturales [14].  
Aunque esto ha sido positivo en términos generales, las  
condiciones migratorias no siempre son favorables y deseadas,  
lo que cambia la narrativa y visión de la migración. En América  
Latina, una causa importante de la migración tanto de ingreso  
como de salida está asociada a contextos de violencia,  
inseguridad, persecución, vulneración de derechos humanos y  
desigualdades sociales. De acuerdo con el Alto Comisionado de  
Los riesgos psicosociales en trabajadores migrantes no solo  
deben entenderse como una responsabilidad ética o social, sino  
como un componente esencial de la sostenibilidad  
organizacional. Según Chiavenato [9], los objetivos  
organizacionales cumplen una función orientadora al dirigir los  
esfuerzos de los trabajadores hacia metas comunes; sin  
embargo, la motivación de los colaboradores juega un papel  
crucial, ya que de esto depende, la permanencia del talento  
humano y la eficiencia en el desarrollo de sus procesos, lo que  
puede afectar significativamente el cumplimiento de los  
objetivos. En este sentido, factores organizacionales, como; la  
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las Naciones Unidas para los Refugiados (ACNUR), en 2024 la  
región de las Américas concentró cerca de 25 millones de  
personas desplazadas, cifra que prácticamente se ha duplicado  
desde 2018, como resultado de la persistencia de conflictos,  
violencia e inestabilidad social en diversos países de la región  
[15]. Colombia alberga actualmente más de 2,8 millones de  
migrantes y refugiados, constituyéndose en uno de los  
principales países receptores de población migrante en América  
Latina [16]. La irregularidad migratoria suele incrementar la  
vulnerabilidad social y laboral de las personas migrantes,  
debido a las dificultades para acceder a empleos formales,  
sistemas de protección social y condiciones laborales  
equivalentes a las de la población nativa.  
cultural. Este proceso involucra la adquisición progresiva de  
conocimientos, habilidades comunicativas y competencias  
interpersonales que facilitan la interacción con la comunidad  
receptora. Un adecuado ajuste sociocultural favorece la  
construcción de redes de apoyo y la percepción de integración,  
factores que se han asociado con mayores niveles de bienestar  
psicológico y adaptación laboral.  
Tanto la aculturación como la adaptación cultural son procesos  
vitales dentro de los factores de riesgo psicosocial ya sean como  
factores protectores o factores precipitantes. En la actualidad,  
el estudio de la migración no puede desligarse de los factores  
psicosociales que afectan a las personas en sus entornos  
laborales y en su proceso de adaptación cultural.  
Ward, Bochner y Furnham [17] señalan que los primeros meses  
de estancia en el país receptor constituyen una etapa  
determinante para el proceso de adaptación de las personas  
migrantes. Durante este periodo se desarrollan habilidades  
comunicativas y de interacción social que favorecen el  
establecimiento de vínculos interpersonales y la construcción  
de redes de apoyo. Asimismo, es una etapa caracterizada por el  
aprendizaje de normas, costumbres y valores propios de la  
cultura receptora, elementos que contribuyen al ajuste  
psicológico y sociocultural del individuo. La forma en que se  
desarrollan estas experiencias iniciales puede influir  
significativamente en la percepción que las personas migrantes  
construyen sobre su proceso de integración.  
La Organización Mundial de la Salud (OMS) [21] y la  
Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconocen que  
los factores de riesgo psicosocial surgen de la interacción de las  
condiciones laborales, las condiciones extra laborales y las  
condiciones individuales del trabajador, es decir la percepción  
de los niveles de exposición a los factores de riesgo  
psicosociales no se ven afectados únicamente por las  
condiciones laborales, también comprende factores externos  
que pueden afectar o favorecer la salud mental, física y el  
desempeño laboral del colaborador. En Colombia tanto la  
Resolución 2646 de 2008 [22] como la Resolución 2764 de  
2022 [23] presentan el mismo postulado, señalando que los  
factores de riesgo psicosocial son la consecuencia de la  
interacción que tiene el trabajador sobre las condiciones  
laborales, las condiciones extralaborales y las condiciones  
individuales, en este sentido, los procesos individuales de  
aculturación, estrés aculturativo o procesos de adaptación,  
pueden estar directamente relacionados con la los factores de  
riesgo psicosociales, generando así una consecuencia directa en  
el desempeño y por ende en los objetivos organizacionales.  
La migración implica la necesidad de adaptarse a normas  
sociales, valores culturales, estrategias comunicativas y  
dinámicas diferentes, lo que implica un reto para cualquier  
persona; esto es conceptualizado por Berry [18] como  
aculturación. La adaptación, puede desarrollarse mediante  
diferentes estrategias de aculturación, las cuales dependen de la  
relación que el individuo establece entre la conservación de su  
cultura de origen y la participación en la cultura receptora.  
Cuando este proceso ocurre en condiciones favorables, suele  
facilitar la integración social y el bienestar psicológico; sin  
embargo, las barreras económicas, sociales, legales y culturales  
pueden dificultar la adaptación e incrementar la vulnerabilidad  
de la población migrante.  
La influencia de estos factores sobre el estrés laboral y el  
desempeño organizacional, ha sido abordada por diferentes  
autores, Karasek [24], expone el modelo demanda-control,  
explica que el estrés se genera cuando el individuo percibe un  
desequilibrio entre las exigencias laborales y el grado de  
autonomía o control para realizar sus funciones. Este modelo  
puede ser pertinente para explicar el riesgo psicosocial en  
población migrante, al enfrentarse a una alta carga cualitativa y  
cuantitativa, sin tener la posibilidad de participación en la toma  
de decisiones y escaso control sobre la organización o  
condiciones de su trabajo .  
Kuo [19], sostiene que cuando las exigencias propias de la  
migración superan las capacidades de respuesta emocionales y  
sociales, surge el estrés aculturativo, caracterizado por  
reacciones psicológicas, emocionales y sociales deribadas de la  
dificultad de adaptación, que pueden manifestarse a través de  
ansiedad,  
incertidumbre,  
sentimientos  
de  
exclusión,  
Por otro lado, se presenta el modelo Esfuerzo–Recompensa de  
Siegrist [25], el autor sostiene que el desequilibrio entre el  
esfuerzo percibido y la recompensa obtenida genera malestar  
psicológico, en este sentido, el colaborador migrante puede  
percibir que la carga laboral tanto cualitativa como cuantitativa  
es demasiado alta en comparación con la recompensa tangible  
e intangible obtenida.  
dificultades en la comunicación interpersonal y debilitamiento  
de las redes de apoyo. Liem et. Al [12] sostiene que el estrés  
aculturativo es una de las principales dificultades y causas del  
deterioro de procesos psicológicos para el migrante, causando  
un cansancio emocional, dificultad de adaptación al contexto  
organizacional y como consecuencia el abandono o evitación  
del contexto fuente del estrés.  
En conclusión, la migración es un fenómeno que debe ser tenido  
en cuenta de forma obligatoria al medir los riesgos  
psicosociales; la evidencia demuestra que no se pueden desligar  
Desde esta perspectiva, Ward y Kennedy [20] definen la  
adaptación sociocultural como la capacidad de una persona para  
desenvolverse eficazmente en un nuevo contexto social y  
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las condiciones individuales y extralaborales con el desempeño  
laboral, la forma como percibe y afronta el individuo su  
contexto es un factor fundamental. La aculturación o la  
adaptación juegan un papel de gran importancia para el  
bienestar psicológico y emocional del trabajador migrante lo  
que redunda en su desempeño laboral, concibiendo la salud  
mental como un factor fundamental para el logro de los  
objetivos organizacionales a corto, mediano y largo plazo.  
los colaboradores evaluados se encuentran en cargos  
operativos.  
El documento técnico de este instrumento describe un proceso  
de validación riguroso que incluyó la revisión de contenido por  
jueces expertos y entrevistas cognitivas, seguido de una prueba  
piloto y un estudio de normalización en población trabajadora  
colombiana. Los resultados obtenidos en dicho proceso  
evidenciaron altos niveles de confiabilidad; en el caso de la  
forma B un alfa de Cronbach de 0.937, lo que refleja una  
consistencia interna muy elevada y respalda la solidez  
psicométrica del instrumento. Por otra parte, en cuanto a los  
niveles de correlación de Spearman, en la forma B se encontró  
que 31,25% (5 de 16) de las dimensiones tuvieron una alta  
correlación con el puntaje total del cuestionario de factores de  
riesgo psicosocial intralaboral; 56,25% (9 de 16) de las  
dimensiones presentaron una correlación media alta, media o  
media baja con el total. Sólo 12,5% (2 de 16) de las dimensiones  
tuvieron una correlación baja, aunque significativa; las  
correlaciones de los 4 dominios de la forma B tuvieron una alta  
correlación con el puntaje total del cuestionario y alta o media  
alta con el puntaje total general de la evaluación de factores  
psicosociales. A través de las correlaciones se validó además la  
existencia de un constructo subyacente a los instrumentos, que  
indica que los factores psicosociales son un todo, conformado  
por la integración de las condiciones intralaborales y  
extralaborales. En este sentido se halló una correlación  
significativa a nivel de 0,01 unilateral en los distintos dominios  
de la batería; es decir, existe una correlación positiva entre  
estos, por tanto, aumentan o disminuyen proporcionalmente. En  
cuanto a la correlación entre el instrumento intralaboral y  
extralaboral, existe una correlación significativa a nivel de 0,01;  
indicando así que al igual que los dominios, existe correlación  
positiva entre estos constructos [7].  
III.  
METODOLOGÍA O PROCEDIMIENTOS  
El presente estudio se basa en un diseño mixto, de tipo de  
investigación es exploratorio - descriptivo - correlacional,  
debido a que las variables han sido poco abordadas de manera  
conjunta; por otra parte, también se busca realizar una  
descripción detallada sobre las afecciones en los objetivos  
organizacionales que se presentan en las empresas; buscando  
establecer la relación existente entre esta variable y los factores  
de riesgo psicosocial que afectan el desempeño laboral de los  
trabajadores migrantes regularizados en Colombia; con el fin de  
servir como precedente a futuras investigaciones. [26]  
El instrumento utilizado para la recolección de información  
cuantitativa respecto a los riesgos psicosociales fue la “Batería  
de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo  
Psicosocial” [7]; la cual contempla el constructo intralaboral  
con cuatro dominios; en cuanto al primer dominio de demandas  
del trabajo, este se subdivide en las dimensiones de: 1)  
Demandas cuantitativas. 2) Demandas de carga mental. 3)  
Demandas emocionales. 4) Exigencias de responsabilidad del  
cargo. 5) Demandas ambientales y de esfuerzo físico. 6)  
Demandas de la jornada de trabajo. 7) Consistencia del rol. 8)  
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral. Otro de  
los dominios es el de control con las dimensiones de: 1) Control  
y autonomía sobre el trabajo. 2) Oportunidades de desarrollo y  
uso de habilidades y destrezas. 3) Participación y manejo del  
cambio. 4) Claridad de rol. 5) Capacitación. Como otro dominio  
se encuentra el denominado liderazgo y relaciones sociales en  
el trabajo que a su vez posee las siguientes dimensiones: 1)  
Características del liderazgo. 2) Relaciones sociales en el  
trabajo. 3) Retroalimentación del desempeño. 4) Relación con  
los colaboradores (subordinados). Finalmente, se encuentra el  
dominio de recompensa con las dimensiones de: 1)  
Reconocimiento y compensación. 2) Recompensas derivadas  
de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza.  
Por otra parte, se halla el factor de riesgo psicosocial  
extralaboral; el cual se compone de las siguientes dimensiones:  
1) Tiempo fuera del trabajo. 2) Relaciones familiares. 3)  
Comunicación y relaciones interpersonales. 4) Situación  
económica del grupo familiar. 5) Características de la vivienda  
y de su entorno. 6) Influencia del entorno extralaboral sobre el  
trabajo. 7) Desplazamiento vivienda - trabajo – vivienda. En  
este sentido, también se encuentra una categoría adicional que  
mide el nivel de estrés laboral bajo las dimensiones 1)  
fisiológica, 2) cognitiva, 3) conductual. La batería, está  
diferenciada en dos grupos ocupacionales; Trabajadores con  
cargos de jefatura, profesionales o técnicos (forma A) y  
Trabajadores con cargos de auxiliares y operativos (forma B),  
para la presente investigación se aplicó la forma B, ya que todos  
En cuanto a la fase cualitativa, se realiza la construcción de una  
entrevista semiestructurada para indagar sobre las afecciones  
que experimentan las organizaciones en relación con sus  
objetivos. Construyendo previamente categorías de análisis  
teóricas,  
las  
cuales  
fueron  
revisadas,  
validadas  
y
conceptualizadas por el equipo investigador tomando como  
referencia las fases de validación de instrumentos cualitativos  
propuestas por Quispe [27].  
A continuación, se indican las categorías: 1) Compromiso  
organizacional; 2) Integración social; 3) Adaptación cultural; 4)  
Productividad; 5) Alineación con la estrategia organizacional;  
6) Impacto en los objetivos a largo plazo; 7) Responsabilidad  
social empresarial; 8) Rentabilidad. Después de ello, se realizó  
el proceso de validación por jueces expertos, evaluando los  
criterios de coherencia, pertinencia y relevancia. En cuanto al  
procedimiento de análisis, todas las entrevistas fueron  
transcritas de forma literal y luego analizadas mediante  
codificación axial, siguiendo los lineamientos de la teoría  
fundamentada. En esta etapa se agruparon y relacionaron los  
códigos abiertos iniciales para identificar categorías que  
explicaran las condiciones organizacionales, demandas  
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laborales y recursos psicosociales presentes en los contextos  
empresariales, permitiendo unificar las respuestas. Se busca  
organizar en categorías reflejando las experiencias compartidas  
por los participantes y permitiendo vislumbrar cómo ciertos  
factores se relacionan entre sí.  
modelo de consentimiento informado, el cual es debidamente  
explicado y diligenciado por cada uno de los participantes a los  
cuales se les realizó la aplicación de la batería de riesgo  
psicosocial.  
IV.  
RESULTADOS,  
ANÁLISIS  
E
CATEGORÍAS  
CONCEPTO  
INTERPRETACIÓN  
Compromiso organizacional Este constructo hace alusión al vínculo entre la empresa y el  
colaborador; entendiéndose como la preocupación del  
empleado por la empresa viceversa; enmarcando la  
y
productividad y actitud de los colaboradores como garantía de  
resultados relevantes para la organización [23].  
Es un proceso en el cual diferentes grupos e individuos llegan  
A continuación, se presentan los resultados obtenidos en el  
cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral en su  
forma B; debido a que los colaboradores participantes ejercen  
cargos auxiliares y operativos; por ende, aplica la forma B de  
acuerdo con los parámetros establecidos en la Batería de Riesgo  
Psicosocial.  
Integración social  
a compartir valores dentro de una comunidad  
relaciones de interdependencia [24].  
y
establecer  
Adaptación cultural  
Esta hace referencia a los procesos de ajuste e integración que  
viven los migrantes; contemplando aspectos como la adopción  
de normas, valores, costumbres, comportamientos y creencias  
de la nueva cultura, durante el proceso migratorio [25].  
Hace alusión a la forma de optimizar los factores de producción  
para la creación de bienes y servicios; en este orden de ideas, la  
productividad es un indicador de eficiencia y eficacia para  
alcanzar los objetivos empresariales [26].  
Productividad  
Alineación con la estrategia Se refiere  
organizacional colaboradores se comprometan con la organización  
a
la capacidad de adaptación para que los  
su  
En cuanto al riesgo psicosocial intralaboral, se presentan las  
tablas de resultados de acuerdo con cada dominio.  
y
desempeño se encuentre en pro del cumplimiento de los  
objetivos de la organización a través de estrategias innovadoras  
que les permiten sortear los desafíos [27].  
DOMINIO:  
DIMENSIÓN  
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES  
Caracterís Relacion Retroalime Relación TOTAL  
ticas del es ntación del con los DOMINI  
liderazgo sociales desempeño colaborad  
Impacto en los objetivos a largo Hace referencia a la percepción sobre el impacto potencial de  
plazo  
los riesgos psicosociales en la consecución de los objetivos de  
largo plazo de la empresa.  
Nivel de riesgo  
O
en el  
trabajo  
20,83% 45,83%  
ores  
Responsabilidad social  
empresarial  
Según Evans et al., 2013, citados por Jaimes et al.., 2021 [20],  
presenta como una herramienta clave para promover la  
inclusión y el bienestar en las organizaciones, especialmente en  
el contexto de la diversidad laboral  
Sin riesgo  
o
riesgo 33,33%  
0%  
33,33%  
despreciable  
Riesgo bajo  
Riesgo medio  
Riesgo alto  
Riesgo muy alto  
invalido  
25%  
16,66%  
16,66%  
8,33%  
0%  
0%  
25%  
12,5%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
100%  
100%  
8,33%  
33,33%  
16,66%  
8,33%  
0%  
16,66% 12,5%  
20,83% 16,66%  
16,66% 12,5%  
0%  
0%  
Tabla 1: Categorías de análisis  
0%  
0%  
100%  
No evaluado  
TOTAL  
0%  
100%  
CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN  
100%  
100%  
Tabla 2: Dominio liderazgo y relaciones sociales.  
•
Inclusión: Ser migrante regularizado en Colombia;  
tener mínimo 18 años y poseer un contrato laboral Legal  
Vigente en Colombia.  
Respecto al dominio de liderazgo y relaciones sociales, los  
resultados dejan en evidencia que para la dimensión relaciones  
sociales en el trabajo, se presentan niveles de riesgo alto con un  
20,83% y muy alto con el 16,66%; no obstante, a nivel general  
el dominio posee un riesgo alto del 16,66% y muy alto del  
8,33%; siendo así un porcentaje de riesgo alarmante.  
•
Exclusión: Llevar laborando menos de 2 meses en la  
organización; encontrarse en incapacidad médica o estar de  
permiso por vacaciones, calamidad familiar o cualquier otro.  
DOMINIO:  
DIMENSIÓN Claridad Capaci Oportunid Partici Control y TOTAL  
de rol tación ades para pación autonomía DOMINI  
CONTROL SOBRE EL TRABAJO  
MUESTRA  
Nivel de  
riesgo  
el uso y  
desarrollo manejo trabajo  
de del  
habilidade cambio  
y
sobre el  
O
El tipo de muestreo utilizado es no probabilístico por bola de  
nieve bajo una metodología de estudio de caso. Esta es una  
forma de abordar un hecho, fenómeno o situación particular de  
manera profunda y en su contexto natural; permitiendo así  
comprender su complejidad. Hernández [26]. La muestra se  
compuso de 9 empresas, en las cuales se encuentran 24  
colaboradores migrantes regularizados en Colombia, los cuales  
s
58,33% 79,16% 50%  
Sin riesgo o  
riesgo  
despreciable  
Riesgo bajo  
Riesgo medio 4,16%  
Riesgo alto  
Riesgo muy  
alto  
Invalido  
No evaluado 0%  
TOTAL 100%  
45,83% 20,83%  
50%  
8,33%  
8,33% 8,33%  
0% 8,33%  
20,83% 8,33% 25%  
29,16% 37,5%  
25%  
0%  
12,5% 0%  
12,5% 16,66%  
25%  
8,33%  
0%  
16,66%  
8,33%  
4,16% 8,33%  
están vinculados  
a
diversos sectores económicos  
y
0%  
0% 0%  
0% 0%  
100% 100%  
0%  
0%  
0%  
0%  
100%  
0% 0%  
100% 100%  
desempeñando cargos en ciudades como Medellín, Cali, Girón,  
Urueta, Cúcuta, Bogotá, Barranquilla, Copacabana, Sabaneta y  
Bello y cumplen los criterios de inclusión.  
Tabla 3: Dominio control sobre el trabajo  
En el dominio de control sobre el trabajo, las dimensiones de  
claridad del rol con un riesgo alto del 20,83% y muy alto de  
8,33%, así como la de oportunidades para el uso y desarrollo de  
habilidades con un riesgo alto del 25% y muy alto del 8,33%,  
dejan en evidencia un impacto considerable; sin embargo, a  
nivel general, el dominio obtuvo un riesgo alto del 0% y muy  
alto del 16, 66%.  
CONSIDERACIONES ÉTICAS  
Para la recolección de información y la autorización para el  
desarrollo de la investigación, se desarrolló una carta de  
presentación a cada una de las empresas participes del estudio;  
en la cual se deja claridad frente a la confidencialidad de la  
información recabada; teniendo en cuenta los criterios de  
confidencialidad y ética en la investigación establecidos en la  
ley 1090 de 2006 numeral 5 [28] y el decreto 8430 de 1993  
artículo 11 [29]. Bajo estos mismos parámetros, se realiza un  
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DOMI  
NIO:  
DIME Dem Dem Demand Influencia del Demandas Demandas TOTAL  
DEMANDAS DEL TRABAJO  
DIME Tie Relac Comun Situaci Caracterís Influencia Desplaza TOTAL  
NSIÓN mp iones icación ón ticas de la del entorno miento EXTRA  
famil econó vivienda y extralaboral vivienda LABOR  
Nivel fue iares relacio mica de su  
o
y
NSIÓN anda anda as de la trabajo sobre cuantitati de carga  
jornada el entorno vas mental  
DOMINI  
O
sobre el  
trabajo  
–
AL  
s
s
de  
riesgo del  
ra  
nes  
entorno  
trabajo  
–
vivienda  
Nivel ambi emoc de  
de ental ional trabajo  
riesgo es y es  
extralaboral  
interpe  
rsonale  
s
tra  
baj  
o
de  
esfue  
rzo  
Sin  
riesgo  
o
riesgo  
desprec  
iable  
8,33 62,5 29,16% 25%  
%
20,83%  
16,66%  
16,66%  
25%  
%
físico  
41,66 58,33 33,33%  
%
Sin  
riesgo  
o
20,83%  
20,83%  
33,33%  
25%  
%
riesgo  
desprec  
iable  
Riesgo 37,5 20,83 16,66% 16,66% 20,83%  
bajo  
Riesgo 25 4,16 29,16% 29,16% 12,5%  
medio  
Riesgo 25 12,5 12,5% 16,66% 33,33%  
alto  
Riesgo 4,16 0% 12,5% 12,5%  
muy  
alto  
Invalid 0% 0%  
33,33%  
12,5%  
12,5%  
8,33%  
%
%
16,66% 20.83%  
25% 33,33%  
29,16% 12,5%  
Riesgo 12,5 12,5 20,83%  
bajo  
Riesgo 25% 8,33 16,66%  
medio  
Riesgo 8,33 12,5  
alto  
Riesgo 12,5 8,33 4,16%  
muy  
alto  
Invalid 0%  
33,33%  
16,66%  
25%  
41,66%  
4,16%  
12,5%  
20,83%  
16,66%  
29,16%  
16,66%  
4,16%  
37,5%  
12,5%  
16,66%  
8,33%  
%
%
%
%
16,66%  
20,83%  
%
%
%
12,5%  
25%  
%
%
%
4,16%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
%
%
o
No  
0% 0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
evaluad  
o
TOTA 100 100 100% 100%  
o
No  
0%  
100%  
100%  
100%  
100%  
evaluad  
o
TOTA 100% 100% 100%  
L
%
%
100%  
100%  
100%  
100%  
Tabla 6: Riesgo psicosocial extralaboral  
L
Tabla 4: Dominio demandas del trabajo.  
Frente al riesgo psicosocial extralaboral, se evidencian siete  
dimensiones, de las cuales tres presentan niveles de riesgo más  
elevados; la primera es la dimensión de características de la  
vivienda y de su entorno; esta deja en evidencia un nivel de  
riesgo alto del 33,33%, y muy alto del 12,5%; la segunda, es la  
de influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, con  
riesgo alto del 16,66% y muy alto del 20,83%; como tercera, la  
dimensión de desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda,  
donde el 25% posee riesgo alto y el 29,16% muy alto; a nivel  
general el constructo de riesgo psicosocial extralaboral presenta  
nivel de riesgo alto del 33,33% y muy alto del 12,5%.  
Por otra parte, el dominio demandas del trabajo, presenta tres  
dimensiones con datos alarmantes; las cuales son la dimensión  
de demandas de la jornada de trabajo y la influencia del trabajo  
sobre el entorno extralaboral; que obtuvieron un nivel de riesgo  
alto con un 25% y muy alto con un 4,16%; y la dimensión de  
demandas cuantitativas con un riesgo alto del 12,5% y muy alto  
del 20,83%; obteniendo de esta manera a nivel general del  
dominio, un nivel de riesgo alto del 16,66% y muy alto del  
8,33%.  
DOMINIO:  
DIMENSIÓN Reconocimiento Recompensas TOTAL  
y compensación derivadas de la DOMINIO  
RECOMPENSAS  
Nivel de síntomas Porcentaje de  
de estrés  
Nivel de  
riesgo  
pertenencia a  
la organización  
y del trabajo  
que se realiza  
25%  
personas  
Muy bajo  
Bajo  
Medio  
12,5%  
20,83%  
25%  
Sin riesgo o  
riesgo  
12,5%  
25%  
despreciable  
Riesgo bajo  
41,66%  
29,16%  
12,5%  
4,16%  
29,16%  
29,16%  
4,16%  
12,5%  
16,66%  
33,33%  
20,83%  
4,16%  
Alto  
12,5%  
29,16%  
0%  
Riesgo medio  
Riesgo alto  
Muy alto  
Invalido  
TOTAL  
Riesgo muy  
alto  
Invalido  
100%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
0%  
No evaluado  
TOTAL  
Tabla 7: Niveles de estrés  
100%  
100%  
100%  
Referente a los niveles de estrés, el cuestionario arrojó que el  
12,5% de los evaluados presentan niveles de estrés altos y el  
29,16% presentan niveles de estrés muy altos; cifras que son  
alarmantes, puesto que se evidencia un porcentaje alto de  
trabajadores migrantes regularizados con estrés.  
Tabla 5: Dominio recompensas  
En el cuarto y último dominio, se hayan datos que aunque no  
son totalmente alarmantes, si son un signo de alerta frente a el  
futuro; debido a que en la dimensión de reconocimiento y  
compensación se evidencia un nivel de riesgo alto del 12,5% y  
muy alto del 4,16%; en la dimensión de recompensas derivadas  
de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza,  
un riesgo alto del 4,16% y muy alto del 12,5%; por otra parte,  
las dos dimensiones se encuentran en riesgo medio con un  
29,16% y a nivel general, el dominio deja en evidencia niveles  
medios con el 33,33%, altos con el 20,83% y muy altos con el  
4,16%.  
Una vez realizada la transformación del puntaje promedio se  
establece la siguiente tabla:  
NIVEL DE RIESGO PARA PUNTAJE  
TRANSFORMADO PROMEDIO  
INTRALABORAL EXTRALABORAL TOTAL  
24,7  
Riesgo bajo  
22,6  
Riesgo medio  
24,2  
Riesgo bajo  
Tabla 8: Nivel de riesgo para puntaje transformado promedio.  
Como se evidencia en la tabla 7, el nivel de riesgo intralaboral  
es bajo; por otra parte, el nivel de riesgo extralaboral es medio  
y en general el nivel de riesgo psicosocial para los trabajadores  
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migrantes regularizados en Colombia de acuerdo con la muestra  
sería bajo.  
locales. En cambio, una de las organizaciones, ha expresado, la  
creación de eventos y participación de integraciones sociales,  
por grupos de trabajo. Aclarando las expectativas que tenían los  
trabajadores migrantes al entrar a la empresa, con el objetivo de  
proporcionar una guía anticipada, clara y exhaustiva, sobre su  
función dentro de la organización y el progreso a alcanzar en  
ella, como el apoyo a recibir y sus beneficios.  
En este sentido, también se halla la tabla para el puntaje  
transformado promedio para el nivel de estrés:  
NIVEL DE  
ESTRES  
PROMEDIO  
PUNTAJE  
TRANSFORMADO  
NIVEL  
18,2  
Frente a la cuarta categoría llamada productividad; todas las  
organizaciones analizadas, reconocen que los migrantes se  
enfrentan a factores psicosociales que afectan negativamente su  
desempeño laboral. Entre las principales dificultades destacan  
la exclusión social y la discriminación, las cuales provocan  
estrés, sensación de insuficiencia en el ámbito laboral,  
conflictos en los equipos de trabajo y una disminución en el  
nivel de compromiso. El 88,8% de las organizaciones  
analizadas, no se evidencia la implementación de iniciativas  
específicas dirigidas a la población migrante para mejorar su  
rendimiento. Las acciones emprendidas por estas empresas se  
restringen a las inducciones generales destinadas a todo el  
personal, sin considerar un enfoque diferenciado que aborde las  
necesidades particulares de los migrantes, sin embargo, el  
11,1% de las organizaciones, indica que su manera de motivar  
a los empleados ha sido en modo general, pero no deja de ser  
también para los migrantes, abordando estrategias de atención  
y cuidado a su salud mental, por lo que se refiere, una mejor  
adaptabilidad y productividad laboral.  
Alto  
Tabla 9. Puntaje transformado promedio de estrés.  
La presente tabla deja en evidencia que el nivel de estrés en la  
población objeto de estudio es alto; siendo este el resultado más  
alarmante que arroja la batería de riesgo psicosocial.  
En cuanto a los resultados de la entrevista semiestructurada, las  
empresas estudiadas indican lo siguiente en las categorías de  
estudio: para la primera categoría correspondiente al  
compromiso organizacional;  
todas las organizaciones  
destacaron que, los trabajadores migrantes han demostrado un  
gran compromiso, eficiencia y aporte de manera significativa,  
su nivel de compromiso se ve condicionado por el beneficio  
individual que obtienen, el cual en muchos casos está vinculado  
a satisfacer sus necesidades personales y familiares. Así mismo,  
el 77,7% de las empresas no han implementado acciones  
específicas para los colaboradores migrantes. Sin embargo, el  
22,2%, indican desarrollo de estrategias como mentorías sobre  
legislación laboral colombiana. Una empresa destacó por  
realizar más acciones, incluyendo apoyo al bienestar  
psicosocial, bonificaciones económicas y actividades para  
promover la integración social y cultural.  
En la quinta categoría de alineación con la estrategia  
organizacional; los resultados evidenciaron que, del total de  
empresas evaluadas, solo el 11,1% indica que, se generan  
ambientes laborales poco colaborativos, lo que dificulta la  
alineación de los equipos con los objetivos estratégicos de las  
organizaciones. Por otro lado, el 77,7% han adoptado medidas  
concretas, como la creación de espacios seguros para la  
expresión emocional, programas de salud mental y políticas que  
promueven la diversidad e inclusión. Aunque, se resalta que el  
22,2% han tomado medidas específicas, resaltando que la  
manera en que se ven influenciados es en el desempeño  
individual, la afección de la imagen de la empresa, y el riesgo  
de entregas de productos a tiempo. Finalmente, el 66,6% de  
lideres entrevistados, resaltaron, alta rotación de personal,  
derivada de la falta de políticas efectivas, incrementa los costos  
operativos y afecta la continuidad en los procesos laborales. El  
33,3% encuestadas han incorporado el bienestar psicosocial en  
su direccionamiento estratégico. Resaltando una de ellas,  
implementación de acciones de diversidad e inclusión laboral,  
junto a la realización de talleres de sensibilización cultural para  
fomentar la cohesión. De esta manera se apoyan los objetivos  
sobre el clima laboral y Bienestar y desarrollo del talento  
humano.  
En la segunda categoría denominada integración social; se  
encontró que las empresas encuestadas indicaron no tener  
presupuestos específicos para migrantes, integrándolos en los  
planes generales de capacitación. Un líder destacó la existencia  
de un programa interno de apoyo exclusivo para migrantes, que  
ofrece orientación laboral y acceso a servicios de bienestar. Es  
importante destacar que, todas las empresas identifican dos  
principales obstáculos para la integración social, siendo el  
regionalismo, que causa divisiones internas y la percepción de  
migrantes como competencia, lo que genera tensiones y  
exclusión.  
Respecto a la tercera categoría de adaptación cultural; las  
empresas consultadas centran su apoyo principalmente en la  
gestión de trámites legales básicos, como la obtención de  
permisos de trabajo (PTP). Sin embargo, el 88,8% de las  
empresas, carecen de iniciativas adicionales para su adaptación  
cultural y emocional al equipo. Solo una empresa, ofrece  
talleres de bienestar emocional y organizacional a los  
colaboradores en general, buscando trabajar en actividades  
recreativas de manera grupal, ofreciendo espacios de diálogo y  
aprendizaje de perspectivas, origen y metas de cada uno. El  
77,7% de las compañías de nuestro estudio, no han  
implementado estrategias para promover interacciones  
interculturales relevantes y establecer redes de respaldo más  
extensas que engloben tanto a migrantes como a trabajadores  
La sexta categoría presento una mayor prevalencia de opción  
negativa frente a la aplicación de la batería de riesgo psicosocial  
en la organización, el 88% de la población percibe que el aplicar  
el instrumento puede generar consecuencias negativas en la  
seguridad operativa, como el aumento de la rotación, el  
aumento del estrés o la discriminación. Además, el posible  
impacto en la calidad del clima laboral de la organización.  
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90  
En este orden de ideas, los resultados del análisis sobre los  
factores de riesgo psicosocial extralaboral reflejan una realidad  
diversa y desafiante para los trabajadores migrantes.  
Otro aspecto importante es el tipo de trabajo aceptados por la  
población migrante, en este aspecto las empresas mencionan  
que los trabajadores migrantes aun estando en una situación  
legal en el país, suelen aceptar trabajos que la población nativa  
no acepta. El 33,3% han desarrollado estrategias específicas  
como talleres de habilidades y bienestar, políticas de inclusión  
laboral y sistemas de incentivos. En contraste, el 66,6% solo  
realizan actividades aisladas enfocadas en cumplir con los  
requisitos del SG-SST.  
Cada dimensión examinada arroja datos que permiten  
identificar tanto fortalezas como áreas críticas que requieren  
atención. El hecho de que en la dimensión de características de  
la vivienda y su entorno se evidencie un nivel de riesgo alto del  
33,33%; indica una posible precariedad en las condiciones  
habitacionales de esta población; por otra parte, el nivel de  
riesgo muy alto con un 20,83% en la dimensión de influencia  
del entorno extralaboral sobre el trabajo pone en alerta como las  
condiciones propias del migrante influyen y afectan su vida  
laboral; así mismo, la dimensión desplazamiento vivienda –  
trabajo – vivienda con un riesgo muy alto del 29,16% deja en  
evidencia las condiciones críticas que atraviesas los migrantes  
al enfrentar distancias extensas, costos elevados y deficiencias  
en la infraestructura de transporte que generan tensión en estos  
trabajadores. Factores como largas jornadas de trabajo,  
necesidad de generar ingresos adicionales y limitaciones en el  
acceso a actividades recreativas son posibles desencadenantes  
de este riesgo [8].  
Finalmente, la séptima categoría referente a la responsabilidad  
social empresarial; deja en evidencia que el 88,8% admiten no  
tener ni planear lineamientos específicos para la inclusión de  
migrantes. En contraste, el 11,1% destacó su compromiso con  
la igualdad de oportunidades, aplicando políticas de  
sostenibilidad social, diversidad e inclusión, y ofreciendo  
capacitaciones y talleres especializados. El 88,8% de las  
empresas encuestadas no cuentan con políticas de RSE  
específicas para migrantes, enfocando sus acciones en toda la  
población sin distinción. En cambio, el 11,1% toma iniciativas  
centradas en la inclusión, promoción e integración laboral y  
social de los trabajadores migrantes. El 77,7% consideran que  
los migrantes enfrentan dificultades para adaptarse a la cultura  
organizacional, formando grupos cerrados que pueden generar  
tensiones. El 11,1% solo los contrata si cumplen con todos los  
requisitos legales y del cargo, mientras otra empresa, siendo un  
11,1% rechaza su exclusión, aunque reconoce la existencia de  
estigmas y prejuicios en otros entornos. Estos se basan en  
percepciones negativas y desinformación sobre los migrantes.  
Además, el 77,7% empresas admiten desconocer los procesos  
de regularización y contratación legal, lo que limita su  
disposición a emplearlos. Finalmente, el 88,8% indican que los  
migrantes representan menos del 5% de su fuerza laboral, con  
bajo impacto en la rentabilidad debido a barreras culturales,  
legales y operativas. Sin embargo, el 11,1% destacó que,  
gracias a estrategias de inclusión, ha logrado beneficios  
económicos, mayor estabilidad laboral y reducción en la  
rotación del personal.  
Los resultados reflejan que las condiciones extralaborales  
tienen un impacto significativo en el bienestar de los  
empleados, especialmente en aspectos como las relaciones  
familiares, el tiempo libre y la situación económica lo que  
puede derivar de la carga laboral o problemas personales y  
familiares. En este sentido, Si bien algunos trabajadores han  
logrado adaptarse e integrarse, otros enfrentan barreras sociales  
y culturales que dificultan la construcción de relaciones sólidas  
dentro y fuera del entorno [19]. Por otra parte, Arguello en 1973  
citado por Herrera [31], menciona que una de las problemáticas  
principales que posee la población migrante son los ingresos  
insuficientes y los gastos elevados que generan condiciones  
precarias en su calidad de vida.  
Respecto a los factores de riesgo psicosocial intralaboral,  
especialmente en el dominio liderazgo y relaciones sociales, se  
presentan niveles de riesgo alto del 16,66% y muy alto del  
8,33%; lo cual indica un porcentaje de alerta frente a este  
dominio; como lo menciona Karasek [24] a través del presente  
dominio, un ambiente de trabajo con altas demandas puede ser  
menos estresante cuando existe un nivel adecuado de control y  
un entorno de apoyo, condiciones que favorecen la salud  
mental, el compromiso y la productividad; sin embargo, como  
los resultados arrojan cifras alarmantes, se pueden llegar a  
presentar disputas entre compañeros, estrés laboral, bajo  
rendimiento laboral y falta de adaptación y alineamiento con las  
estrategias organizacionales.  
Por otra parte, frente al dominio demandas del trabajo, los  
resultados arrojaron un nivel de riesgo alto del 16,66% y muy  
alto del 8,33%; evidenciando que a nivel general este dominio  
presenta cifras alarmantes; en este sentido y de acuerdo con la  
teoría de demanda – control de Karasek [24] las situaciones en  
las que las demandas son altas y el control es bajo generan un  
riesgo elevado de tensión psicológica, agotamiento y problemas  
de salud.  
V.  
DISCUSIÓN  
Los resultados encontrados cuantitativamente a través de la  
Batería de Riesgo Psicosocial son apoyados por la investigación  
realizada por Ruiz y Rodríguez [2], en la cual se halló que la  
migración ha afectado la salud de las personas en términos de  
bienestar y buen vivir, generando incidencia en el sentido de  
vida, autonomía, desarrollo y capacidad agencia de los sujetos;  
en el ámbito laboral se evidencia con la baja percepción de  
autonomía en las decisiones del trabajo; en este mismo orden  
de ideas, se encuentra el estudio realizado por Alata [30], en el  
cual se evidenció una asociación significativa entre los factores  
de riesgo laborales y la salud mental de los trabajadores en  
empresas pymes; donde dentro de los factores de riesgo  
psicosocial se encontraron la inseguridad laboral y la falta de  
autonomía o influencia sobre el trabajo; y debido a la  
prevalencia de estos factores, se genera estrés, ansiedad o  
depresión como patologías causadas o agravadas por el trabajo.  
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91  
De acuerdo con Siegrist [25] el esfuerzo es alto y las  
recompensas insuficientes, generan en el trabajador  
sentimientos de injusticia y pérdida de motivación, lo que puede  
cortos ante las necesidades reales y diferenciadas que requiere  
cada intervención, si bien los peligros presentes en la  
organización pueden considerarse estándar en cada operación,  
el riesgo psicosocial no depende solamente de factores  
asociados al trabajo [25], lo que implicaría desarrollar  
programas diferenciales para cada población, si bien no es  
desencadenar trastornos psicosomáticos  
y
agotamiento  
emocional; es por tanto que el dominio de recompensas a nivel  
general el dominio deja en evidencia niveles de riesgo  
psicosocial medios con el 33,33%, altos con el 20,83% y muy  
altos con el 4,16%.; cifra que se respalda durante los resultados.  
En cuanto al estrés laboral, este se presenta como un factor  
crítico que afecta directamente el bienestar y el desempeño de  
los trabajadores migrantes. Este estrés puede ser provocado por  
diversos factores, tanto internos como externos, y varía en  
intensidad según la capacidad del individuo para afrontarlo. Es  
importante tener en cuenta que lo que puede ser estresante para  
una persona, no necesariamente lo es para otra [32]. De acuerdo  
con los resultados obtenidos en la encuesta aplicada, el nivel de  
estrés más puntuado fue "muy alto", seguido de "medio",  
subrayan la complejidad de las condiciones en las que estos  
trabajadores desarrollan sus actividades y puede estar explicado  
por el fenómeno de Ulises propuesto por Achotegui [3]. Este  
fenómeno debe analizarse en el contexto de los desafíos  
específicos que enfrentan los migrantes en el entorno laboral.  
En el caso de los empleados migrantes, los niveles de estrés  
podrían estar influenciados por factores adicionales, como el  
proceso de adaptación cultural, la inseguridad laboral, las  
barreras idiomáticas y las dificultades para integrarse en un  
nuevo entorno. Los empleados migrantes que experimentan  
niveles de estrés muy alto podrían estar aún más afectados por  
estos factores, lo que podría intensificar su respuesta al estrés.  
[30].  
posible individualizar las estrategias de promoción  
y
prevención si se podrían establecer acciones puntuales dentro  
de la gestión del riesgo psicosocial para la población migrante.  
Como lo menciona [33], la intervención sin estrategias  
diferenciales genera una falsa inclusión, quedando solo en lo  
documental pero con poca posibilidad de un éxito real de  
implementación.  
VI.  
CONCLUSIONES  
Los migrantes regularizados en Colombia experimentan  
situaciones laborales más favorables que aquellos con situación  
legal no definida; sin embargo, aunque poseen niveles de riesgo  
psicosocial bajo, existen factores de alarma como el riesgo  
psicosocial intralaboral medio y el nivel de estrés alto que  
indican la presencia de condiciones inherentes a la migración  
las cuales se asocian a eventos como la adaptación cultural, las  
barreras lingüísticas, la separación familiar, entre otros aspectos  
que influyen negativamente para un adecuado desempeño  
laboral y por lo tanto, pueden afectar su desempeño laboral y  
por ende el cumplimiento de objetivos organizacionales.  
Aunque los trabajadores migrantes muestran un alto  
compromiso organizacional, las empresas aún presentan  
desafíos en su integración efectiva. La falta de estrategias  
específicas y recursos destinados a su inclusión genera  
tensiones laborales y limita las oportunidades de colaboración.  
Sin embargo, algunas organizaciones han implementado  
iniciativas de bienestar y políticas de diversidad, no obstante,  
estas suelen ser generales y no abordan de manera integral las  
necesidades particulares de los migrantes. La gestión proactiva  
de la diversidad laboral, a través de la Responsabilidad Social  
Empresarial y estrategias bien estructuradas, no solo puede  
mejorar el clima organizacional, sino también convertirse en  
una ventaja competitiva y un motor de sostenibilidad  
empresarial.  
Por otra parte, los resultados de la entrevista semiestructurada  
con líderes de talento humano indican un alto compromiso  
organizacional por parte de los trabajadores migrantes. Esta  
observación se alinea con estudios recientes que destacan cómo  
los migrantes, al enfrentar mayores desafíos de inserción  
laboral, suelen demostrar altos niveles de compromiso y  
esfuerzo para mantener sus puestos de trabajo, como una forma  
de asegurar estabilidad y reconocimiento [4]. Sin embargo,  
también se identifica una falta de integración efectiva entre  
migrantes y trabajadores locales, lo que genera tensiones y  
limita  
las  
oportunidades  
de  
colaboración.  
Según  
investigaciones más recientes, la escasa integración  
intercultural dentro de las organizaciones puede derivar en  
climas laborales segmentados, donde la falta de interacción  
significativa entre grupos diversos incrementa el riesgo de  
conflictos y reduce la cohesión organizacional [10]. En este  
sentido, la gestión de la diversidad cultural debe ir más allá del  
cumplimiento normativo, promoviendo activamente entornos  
colaborativos y de inclusión real para mejorar la dinámica  
laboral y fortalecer el logro de los objetivos organizacionales.  
Aunque, la entrevista evidenció la intención de apoyar las  
estrategias inclusivas dentro de la organización, y una actitud  
organizacional positiva ante el migrante, se cuenta con  
limitaciones importantes, como la falta de recursos específicos  
para ello, las empresas suelen abordar el riesgo psicosocial y la  
salud mental dentro de las estrategias propuestas por los  
programas de seguridad y salud en el trabajo, como lo establece  
la resolución, sin embargo, estos programa puedes quedarse  
En conclusión, el análisis realizado evidencia que los factores  
de riesgo psicosocial impactan significativamente en la  
adaptación, estabilidad y desempeño de los migrantes  
regularizados dentro del entorno laboral, lo cual influye  
directamente en el logro de los objetivos organizacionales. Si  
bien algunas empresas han comenzado a implementar  
estrategias orientadas a la inclusión y bienestar de esta  
población, la mayoría carece de políticas específicas que  
respondan a sus necesidades particulares. Las barreras  
culturales, legales y la persistencia de prejuicios sociales  
continúan limitando su integración efectiva. En este sentido, se  
hace  
Empresarial mediante la adopción de acciones concretas que  
promuevan entornos de trabajo seguros, saludables  
necesario fortalecer la  
Responsabilidad Social  
y
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92  
productivos, reconociendo el valor que los migrantes pueden  
aportar al desarrollo organizacional y a la cohesión social en el  
ámbito laboral.  
fueron fundamentales en cada etapa del proceso investigativo,  
así como a M familias, cuyo apoyo incondicional, comprensión  
y fortaleza constituyeron un pilar esencial para culminar con  
éxito esta investigación.  
VII.  
LIMITACIONES Y SUGERENCIAS  
IX.  
REFERENCIAS  
Dificultades en el acceso a la población de muestra ya que  
varias de las empresas mostraron restricciones administrativas  
[1]  
4–40,  
M. Castillo, “Salud y migración,” Revista Salud Regional, no. 2, pp.  
2019.  
[En  
línea].  
Disponible  
en:  
y
de tiempo para autorizar la participación de sus  
https://www.cepal.org/sites/default/files/news/files/revista_salud_regional_seg  
unda_edicion.pdf  
colaboradores; esta situación pudo influir en la  
representatividad de la muestra y en la posibilidad de incluir un  
grupo mayor.  
[2]  
L. Ruiz y D. Rodríguez, “Percepción de las necesidades en salud  
mental de la población migrante venezolana en 13 departamentos de Colombia:  
Reflexiones y desafíos,” Gerencias y Políticas de Salud, 2020. [En línea].  
Disponible  
en:  
El tiempo dispuesto por cada participante, resultó limitado,  
debido a la carga laboral y a la rigidez de los horarios  
establecidos por las empresas; haciendo que la prueba fuera  
respondida de manera apresurada sin mayor profundidad en las  
preguntas donde surgían inquietudes.  
https://www.researchgate.net/publication/344620587_Percepcion_de_las_nec  
esidades_en_salud_mental_de_poblacion_migrante_venezolana_en_13_depar  
tamentos_de_Colombia_Reflexiones_y_desafios  
[3]  
J. Achotegui, El síndrome de Ulises: Contra la deshumanización de  
la migración, vol. 2043. Ned Ediciones, 2020. [En línea]. Disponible en:  
https://books.google.com.co/books?id=qR_9DwAAQBAJ  
[4]  
T. W. H. Ng y D. C. Feldman, “The employment relationship and  
migrant workers: A psychological contract perspective,” Journal of Vocational  
Behavior, vol. 118, art. 103396, 2020. [En línea]. Disponible en:  
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S000187912030021X  
Temor manifestado por algunas empresas a que la participación  
en el estudio pudiera generar una imagen negativa frente a sus  
condiciones laborales o practicas organizacionales.  
[5]  
Migración Colombia, “Cifras abiertas, migración abierta,” 2024.  
línea]. Disponible en:  
[En  
Temor por parte de los colaboradores frente a posibles  
represalias generadas por la organización debido a las  
respuestas que brindaron durante su participación en el estudio.  
Ampliar los canales de acceso a la muestra, gestionando  
convenios o acuerdos institucionales previos que faciliten la  
autorización y disponibilidad de los trabajadores para su  
participación en futuras investigaciones.  
https://www.migracioncolombia.gov.co/observatorio-433673/cifras-abiertas-  
migracion-abierta  
[6]  
PNUD Colombia, “Empresas y derechos humanos: Guía para la  
acción empresarial en contextos de migración, “ 2020. [En línea]. Disponible  
en: https://globalnaps.org/wp-content/uploads/2024/01/NAP-Colombia-2020-  
2022-Spanish.pdf  
[7]  
Ministerio de la Protección Social, “Batería de instrumentos para la  
evaluación de factores de riesgo psicosocial,” 2010. [En línea]. Disponible en:  
https://posipedia.com.co/wp-content/uploads/2019/08/bateria-instrumento-  
evaluacion-factores-riesgo-psicosocial.pdf  
Para efecto de futuras investigaciones contemplar acuerdos de  
flexibilidad en la jornada laboral con la organización  
empleadora, para que así los colaboradores puedan participar  
sin presiones de tiempo, facilitando el proceso de recolección  
de información.  
[8]  
S. Villagrán, M. Vasconcelos y J. Espinoza, “Factores de riesgo  
2022. [En línea]. Disponible en:  
psicosocial,”  
http://ricaxcan.uaz.edu.mx/jspui/bitstream/20.500.11845/2952/1/Factores_de_  
riesgo_psicosocial.pdf  
[9]  
I. Chiavenato, Administración: teoría, proceso y práctica, 4ª ed.  
2006. [En línea]. Disponible en:  
McGraw-Hill,  
https://datospdf.com/download/chiavenato-i-administracion-proceso-  
administrativo-3ra-ed-en-espaol-mexico-mc-graw-hill-2001-  
_5a44dadab7d7bc422b94951a_pdf  
Implementar estrategias de sensibilización sobre la importancia  
del estudio en la mejora del cumplimiento de los objetivos  
organizaciones y la contribución para el desarrollo de  
estrategias de bienestar laboral con el fin de disminuir la  
resistencia o temor de las empresas frente a su participación en  
este tipo de investigaciones.  
[10]  
J. Lauring and J. Selmer, “Cultural diversity and group functioning  
in organizations: A review and research agenda,” International Journal of Cross  
Cultural Management, vol. 21, no. 1, pp. 7–26, 2021, doi:  
10.1177/14705958211057364.  
[11] M. J. Rivera Baeza, C. Salazar-Fernández, D. Manríquez-Robles, N.  
Salinas-Oñate y V. Smith-Castro, “Acculturative Stress, Perceived Social  
Support, and Mental Health: The Mediating Effect of Negative Emotions  
Associated with Discrimination,” International Journal of Environmental  
Research and Public Health, vol. 19, no. 24, p. 16522, 2022, doi:  
10.3390/ijerph192416522.  
[12] A. Liem, A. M. N. Renzaho, K. Hannam, A. I. F. Lam y B. J. Hall,  
“Acculturative Stress and Coping among Migrant Workers: A Global Mixed-  
Methods Systematic Review,” Applied Psychology: Health and Well-Being,  
vol. 13, no. 3, pp. 491–517, 2021, doi: 10.1111/aphw.12271.  
[13] D. Duque Gómez, M. Noreña Aristizábal y O. Herrera Rivera, “Dinámica  
interna de familias: afrontamientos tras el proceso migratorio,” Collectivus,  
Revista de Ciencias Sociales, vol. 11, no. 2, 2024, doi:  
10.15648/Collectivus.vol11num2.2024.4116.  
Tener en cuenta los resultados de este estudio para facilitar la  
formulación, generación o revisión de políticas públicas  
orientadas a mejorar la salud mental de los migrantes  
regularizados en sus lugares de trabajo.  
VIII.  
AGRADECIMIENTOS  
Agradecemos a la Corporación Universitaria Minuto de Dios  
por el respaldo académico e institucional que hizo posible el  
desarrollo de este artículo en el marco de la Maestría en  
Psicología de las Organizaciones y del Trabajo. De manera  
especial, expresamos nuestra gratitud a la docente Luisa  
Fernanda Gaitán Ávila, cuya orientación y acompañamiento  
[14]  
[15] United Nations High Commissioner for Refugees, Global Appeal 2024:  
The Americas, 2024. La región alcanzó aproximadamente 25 millones de  
personas desplazadas forzosamente o apátridas.  
[16] United Nations High Commissioner for Refugees, Country Profile:  
Colombia, 2025. Reporta más de 2,8 millones de migrantes y refugiados  
venezolanos en Colombia.  
REVISTA INCAING ISSN24489131 (mayo-junio 2026) pp 83-93  
93  
[17] Ward, C., S. Bochner, and A. Furnham, The Psychology of Culture Shock,  
2nd ed. Hove, UK: Routledge, 2001.  
[18] Immigration, acculturation, and adaptation,” Applied Psychology: An  
International Review, vol. 46, no. 1, pp. 5–34, 1997. doi: 10.1111/j.1464-  
0597.1997.tb01087.x  
[19] B. C. H. Kuo, K. M. Soucie, S. Huang, and R. Laith,  
“The mediating role of cultural coping behaviours on the relationships between  
academic stress and positive psychosocial well-being outcomes,” International  
Journal of Psychology, vol. 53, no. 1, pp. 27–36, 2018, doi: 10.1002/ijop.12421.  
[20] C. Ward and A. Kennedy, “The measurement of sociocultural adaptation,”  
International Journal of Intercultural Relations, vol. 23, no. 4, pp. 659–677,  
1999, doi: 10.1016/S0147-1767(99)00014-0.  
[21] World Health Organization (WHO) and International Labour Organization  
(ILO), Mental Health at Work: Policy Brief. Geneva, Switzerland: WHO and  
ILO, 2022.  
[22] Ministerio de la Protección Social, “Resolución 2646 de 2008, por la cual  
se establecen disposiciones  
y
se definen responsabilidades para la  
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente  
de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la  
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional,”  
Diario Oficial No. 47.059, Bogotá, Colombia, Jul. 23, 2008.  
[23] Ministerio del Trabajo,  
“Resolución 2764 de 2022, por la cual se adopta la Batería de instrumentos para  
la evaluación de factores de riesgo psicosocial, la Guía Técnica General para la  
promoción, prevención e intervención de factores psicosociales y sus efectos en  
la población trabajadora y sus protocolos específicos y se dictan otras  
disposiciones,” Diario Oficial No. 52.106, Bogotá, Colombia, Jul. 25, 2022.  
[24] R. A. Karasek, “Job demands, job decision latitude, and mental strain:  
Implications for job redesign,” Administrative Science Quarterly, vol. 24, no.  
2, pp. 285–308, 1979.  
[25] J. Siegrist, “Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions,”  
Journal of Occupational Health Psychology, vol. 1, no. 1, pp. 27–41, 1996.  
[26]  
R. Hernández, C. Fernández y P. Baptista, Metodología de la  
investigación. McGraw-Hill Education, 2014. [En línea]. Disponible en:  
https://www.esup.edu.pe/wp-  
content/uploads/2020/12/2.%20Hernandez,%20Fernandez%20y%20Baptista-  
Metodolog%C3%ADa%20Investigacion%20Cientifica%206ta%20ed.pdf  
[27] R. Quispe, Investigación cualitativa en educación. Fondo Editorial de la  
Universidad Nacional Autónoma de Huanta, 2023. [En línea]. Disponible en:  
https://www.researchgate.net/publication/370147959_Investigacion_Cualitati  
va_en_Educacion  
[28] Congreso de Colombia, “Ley 1090 de 2006,” Diario Oficial, pp. 1–27,  
2006.  
[En  
línea].  
Disponible  
en:  
http://www.unisabana.edu.co/fileadmin/Documentos/Investigacion/comite_de  
_etica/Ley_1090_2006_-_Psicologia.pdf  
[29] Ministerio de Salud, “Resolución Número 8430 de 1993,” Minsalud, pp.  
1–19,  
1993.  
[En  
línea].  
Disponible  
en:  
https://minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/DE/DIJ/RESO  
LUCION-8430-DE-1993.pdf  
[30] M. Alata, “Estudio comparativo de los factores de riesgo psicosociales  
entre empresas pymes y el informe de salud mental y del trabajo. Diagnóstico  
de situación-2023,” tesis de maestría, Universitat Politècnica de Catalunya,  
2024.  
[En  
línea].  
Disponible  
en:  
https://upcommons.upc.edu/bitstream/handle/2117/403797/Mem%C3%B2ria_  
AlataMayraAlexandra.pdf  
[31] R. Herrera, La perspectiva teórica en el estudio de las migraciones. Siglo  
XXI,  
https://books.google.com.co/books?id=95IU2b46peAC  
[32] P. Cortés, M. Bedolla y E. Pecina, “El estrés laboral y sus dimensiones a  
nivel individual organizacional,” RILCO: Revista de Investigación  
2006.  
[En  
línea].  
Disponible  
en:  
y
Latinoamericana en Competitividad Organizacional, vol. 7, 2020. [En línea].  
Disponible en: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7808651  
[34]  
workplace,  
M. E. Mor Barak, Managing diversity: Toward a globally inclusive  
4th ed., 2020. [En línea]. Disponible en:  
https://www.researchgate.net/publication/305379153_Managing_Diversity_T  
oward_a_Globally_Inclusive_Workplace  
REVISTA INCAING ISSN24489131 (mayo-junio 2026) pp 83-93